昨天搶抓機遇，我的朋友圈被這樣一篇文章刷屏了。

《就算老公一毛錢股份都沒拿到表示，在我心里全面闡釋，他依然是XXX牛逼的創(chuàng)業(yè)者》

文章以一個妻子的口吻講述了一個厚道又勤懇的CTO是如何在創(chuàng)業(yè)七網(wǎng)站seo優(yōu)化年后被凈身出戶的故事。文章的主角和大多數(shù)對創(chuàng)業(yè)布滿了熱情的碼農(nóng)一樣競爭力所在，他技術(shù)過硬引人註目，整日加班，即使常年拿著遠(yuǎn)低于市面平均水準(zhǔn)的工資也毫無怨言溝通機製。然而好宣講，創(chuàng)業(yè)7年，眼看著公司從30人發(fā)展到150人領先水平，作為公司技術(shù)合伙人的他每月也仍然只有1萬多的薪水可以拿。當(dāng)孩子出生，家庭遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)戰略布局，他才想起要和CEO確認(rèn)當(dāng)初承諾過的股份事關全面，然而，CEO早在之前就巧立名目成立了一家全新的公司并將股份全部轉(zhuǎn)移到自己一人身上狀態，他只給了CTO兩個選擇技術節能，要么凈身出戶，要么留下來繼續(xù)拿每個月的死工資廣泛認同。

看到這里國際要求，可能很多人都會說這個CEO真是太可恨了，是的共同努力，CEO的確可恨行業內卷，但這件事情之所以會傳播的如此之廣，除了文中妻子對丈夫的支持令人分外感動外逐漸完善，更重要的是的過程中，這件事情本身也非常具有普遍性。

「技術(shù)合伙人」這個詞相信大家都不會生疏廣泛關註，所謂技術(shù)合伙人促進進步，其實(shí)就是企業(yè)的CTO發力。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，CTO的重要性想必已經(jīng)不用我再多說迎來新的篇章，對于企業(yè)來講共創美好，CTO的工作往往就是企業(yè)金字塔中XXX重要的那塊基石。

然而薄弱點，在現(xiàn)實(shí)生活中覆蓋範圍，CTO這個群體卻經(jīng)常都會遭受到一些不太公正的待遇，而期權(quán)糾紛就是其中XXX為常見的一種情況積極性。

如今奮勇向前，在創(chuàng)業(yè)公司里，用股權(quán)期權(quán)吸引員工已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)常識實施體系。

眾所周知組建，在創(chuàng)業(yè)早期，公司是很難為員工提供豐厚的報(bào)酬和福利的效果較好，而股權(quán)激勵就是初創(chuàng)公司為了吸納和引進(jìn)人才而發(fā)明的一種福利重要的意義，它相當(dāng)于公司為你提供的一張暫不可支取的未來股票。

作為一種尤其貨幣等多個領域，股權(quán)經(jīng)營的是信用再獲。它的信用取決于股東對它未來價值的預(yù)期與信任，本質(zhì)其實(shí)是一種投資行為提供了有力支撐，所以激發創作，當(dāng)你加入了一家公司并接受了公司給你的股權(quán)激勵計(jì)劃前景，其實(shí)也就代表了你愿意用自己的青春歲月和聰明才智去長期持有這家公司進一步意見。

雖然股權(quán)激勵設(shè)立的初衷是為了讓企業(yè)和員工達(dá)到一種共贏的狀態(tài)，但在實(shí)際操作中共享應用，由于很多人對這件事情不了解生產能力，不清楚，導(dǎo)致XXX后落地時往往都會引起糾紛示範推廣，前有曹政與4399的糾紛堅持好，后有馮大輝與丁香園的糾紛，今天又有了這位CTO凈身出戶的事件大幅增加。

每一次的糾紛和討論習慣，撕裂的都是股權(quán)激勵賴以存在的信任基礎(chǔ)。想想看進展情況，假如創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)普遍出現(xiàn)信用危機(jī)的積極性，還哪有人才愿意為了這些虛無縹緲的股權(quán)而放棄大公司的高薪酬高待遇而轉(zhuǎn)投創(chuàng)業(yè)公司呢?XXX終，撕裂的信用影響到的將會是整個行業(yè)的基礎(chǔ)生態(tài)至關重要。

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而經(jīng)過這次事件不久前，相信技術(shù)合伙人們也應(yīng)該吸取一些教訓(xùn)了用上了。

1、CEO擁有公司90%甚至是100%的控股權(quán)能力建設，CTO名義上是合作伙伴關註，但實(shí)際上只被當(dāng)成了普通員工。

這在初創(chuàng)公司是挺常見的一種狀況無障礙。

因?yàn)槠鋵?shí)有很多的CTO在被人拉伙創(chuàng)業(yè)時連日來，自己心態(tài)都沒有擺正，也就是說認為，即使他成為了合伙人意向，但在心態(tài)上文化價值，他也仍然是在為人打工形式。

事實(shí)上，合伙人是一種合作關(guān)系不斷完善，而任何的合作關(guān)系數字化，都應(yīng)該在初期將利益和責(zé)任分配到位。

然而基礎上，現(xiàn)實(shí)生活中各領域，很多CEO都會告訴合伙人，公司在創(chuàng)立初期股權(quán)不宜太過分散保持競爭優勢、否則會不利于公司的決策和快速發(fā)展云云進行培訓。但其實(shí)，這種做法并不十分合理長效機製，雖然不排除很多人用這種方式成功了法治力量，但這種方式的弊端就在于，后期利益分配不均幾乎是一個大概率事件分享。

尤其是像技術(shù)合伙人這種為公司貢獻(xiàn)研發(fā)成本的高端人才共享，他們的工作很多時候都是難以在業(yè)績上有所體現(xiàn)的，很多創(chuàng)始人甚至根本不懂技術(shù)經驗分享，也并不能夠合理的評估一個CTO的價值解決方案，所以，入伙前期談好一切幾乎是技術(shù)合伙人保證自己合理權(quán)益的優(yōu)選途徑有力扭轉。

2上高質量、警惕公司的改革調(diào)整期

在文中，作者也提到了廣度和深度，15年初的時候深入交流，這家公司就已經(jīng)預(yù)備了顯示，但是雙向互動，「因?yàn)橹袄瞎镜膸ぷ龅牟缓糜行〇|西比較亂效率和安，所有要注冊個新公司，這樣可能更順利品牌∩钊腴_展！惯@是這位CTO的說法。

但事實(shí)上技術的開發，當(dāng)CTO的妻子去查公司的公開信息時飛躍，才發(fā)現(xiàn)「老公只是老公司的董事更高效，新公司完全體現(xiàn)不出他的存在重要部署，新公司是CEO一個人獨(dú)資的具體而言，公司業(yè)務(wù)早已經(jīng)從老公司轉(zhuǎn)移到了新公司，而且由于他之前從未簽署過任何合伙人協(xié)議喜愛，和新公司只有雇傭合同，所以他的處境是尤其被動的開放要求∠蚝脩B勢！?

對于初創(chuàng)公司來說，企業(yè)架構(gòu)中途發(fā)生調(diào)整是比較常見的事情服務機製，如融資貢獻力量、并購、預(yù)備等等都有可能會讓公司的架構(gòu)產(chǎn)生調(diào)整大幅拓展。

馮大輝的好友白鴉之前就曾通過社交媒體發(fā)聲稱：馮大輝因?yàn)楣綱IE架構(gòu)的問題去創新，自己的股份一直沒有轉(zhuǎn)過去，馮大輝對丁香園持有的只是期權(quán)重要性，對外融資的文件中又進了一步，融資文件上描述的馮大輝也是「高級治理人員」而非「股東」多種場景。

很多CTO都會覺得多元化服務體系，公司架構(gòu)這種事情，太復(fù)雜了擴大公共數據，我只要管好技術(shù)這塊就好深度。但其實(shí)，每一次公司的架構(gòu)調(diào)整都和你的切身利益息息相關(guān)核心技術體系。假如你是合伙人開拓創新，那有關(guān)公司的每一份文件，你都應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真真的瀏覽每一行字必然趨勢，保證自己的利益不受侵害促進善治。

3、沒有書面協(xié)議的口頭承諾不具有法律效應(yīng)

很多技術(shù)合伙人都認(rèn)為公司還沒有發揮效力，雖然之前就已經(jīng)談好了股權(quán)的事情新格局，但正式的手續(xù)可以不用走的太早。

但口頭承諾并不具備法律效應(yīng)安全鏈，在公司一無所有時顯示，利益還好分配，但公司一旦做大真正做到，人心就雜了科普活動，此時再去追討自己當(dāng)初被承諾的權(quán)益，個人就會處于一個完全被動的狀態(tài)強化意識。

文中的CTO從未簽署過任何的合伙人協(xié)議長期間，在公司架構(gòu)發(fā)生變化時，也沒有去確認(rèn)自己的股份是否有同時轉(zhuǎn)入新的公司現場，以至于XXX后綠色化發展，七年勞苦，一朝流水不久前。

創(chuàng)始人之間相互信任用上了，是保證一家公司能夠走的長遠(yuǎn)的基礎(chǔ)，但假如這份信任只是單方面的能力建設，那就難免會讓人寒心密度增加。

所以說，說再多道理創新內容，談再多感情機遇與挑戰，XXX后也不如一紙協(xié)議來的實(shí)在。

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