阿里巴巴高管總結(jié)的阿里十六字心法完善好，可謂是打造一流人才的秘訣大面積。這十六個字就是：目標(biāo)清楚，職責(zé)明確問題分析，賞罰分明培養，超越伯樂。

首先是“目標(biāo)清楚”更加完善。

這似乎是老生常談形式，但其實很多人設(shè)定的目標(biāo)都是假的，根本就不清楚支撐作用。

目標(biāo)清楚有兩層含義日漸深入，一是團隊的目標(biāo)要非常清楚；二是給員工設(shè)定的績效目標(biāo)要非常清楚同時。什么叫清楚豐富內涵？能量化才叫清楚。所有的工作一定有很 關(guān)鍵的地方產能提升，一定是可以量化的適應性。假如量化不了，要么說明不夠 關(guān)鍵通過活化，沒抓住 關(guān)鍵落地生根，要么說明沒想清楚。

在對員工進行績效治理時健康發展，盡可能將目標(biāo)細化成可以量化的有效保障，根據(jù)實際情況定期調(diào)整。假如沒有定量的考核標(biāo)準長效機製，很簡單有水分簡單蒙哄過關(guān)講實踐，員工忙錯方向，不知道如何做才能“一定”得到“超出期望”的評價或晉升。

目標(biāo)都沒設(shè)定清楚改革創新，團隊有力量都不一定使對了方向知識和技能，這是治理者在帶團隊時需要做的第一件事情。

再說說“職責(zé)明確”新模式。

職責(zé)明確指的是責(zé)任要明確到人實現，要有「問責(zé)制」。

任何一件事情組織了，都應(yīng)該有人對此負責(zé)服務體系，不應(yīng)該存在灰色地帶。這個問責(zé)一定是聚焦的搶抓機遇，不能是問責(zé)兩個人分析，只能是一個人。一旦有兩個人對此負責(zé)全面闡釋，到很后就會搞不清楚到底誰負責(zé)非常激烈，就會存在灰色地帶。這里不是說每個KPI只能有一個人背集中展示，在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的，尤其是在目標(biāo)分解之后體系流動性。這里說的是一件事情到很后一定有一個人為此負總責(zé)探索創新，假如要殺頭，第一個殺他實現了超越。

職責(zé)明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人新產品，假如找不到，說明職責(zé)不夠明確橋梁作用。

當(dāng)明確了職責(zé)后長遠所需，隨之而來的就是“賞罰分明”，該殺的人要能殺的掉讓人糾結。

不要以為賞罰分明是很簡單做到的規模，對大多數(shù)人來說都會非常的艱難。一個合格的治理者至少是要開過員工的基石之一，從來沒開過人的談不上合格的治理者聯動。

護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多YY小說里主人公非常霸道的護短行為共同努力，就有樣學(xué)樣的以為這樣做了下屬一定會感激你行業內卷。護短的后果就是是非不分，會讓員工看到公司的體制是不公平的新的動力，是在任人唯親的過程中。

所以哪怕是再親近的人，該殺的時候也決不手軟（試問假如是一個跟了你很多年共患難過的兄弟，狠得心下手嗎促進進步？）發力。反過來，哪怕是平時再不喜歡的人競爭激烈，只要真的做出了成績持續創新，就一定要重賞。能做到這點的體制一定是透明的空白區，一定是基于“目標(biāo)清楚”和“職責(zé)明確”來的協調機製，誰做的好，誰做的不好形勢，一眼就清楚實踐者。

在一個成熟的公司里，不應(yīng)該存在“不看功勞看苦勞”的事情約定管轄，一切應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向數據。同樣的也不應(yīng)該去搞什么小團伙，不應(yīng)該講“誰是誰的人”發揮，私交可以有親疏顯著，工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰開心開放以來，而是為了把事情做成占。

很后，事情是人做出來的提供了有力支撐，沒人的話就別YY要去做一番何等偉大的事業(yè)了激發創作。所以十六字真言的很后一句是“超越伯樂”。

大家應(yīng)該都聽過喬布斯對于“只招一流人才”的論述進一步意見，這個道理人人都懂增幅最大。一流的人才都來了，還有什么做不到的生產能力？但我想補充的是標準，吸引一流人才的能力本身就是治理能力的一種體現(xiàn)。很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的堅持好，一流的人才去哪里都能拿到高薪體驗區。

治理者要善于做伯樂，要知人善用活動上，把合適的人摁在合適的位置上有望。團隊的血液要流動起來，不能一成不變導向作用。

“超越伯樂”實際上是阿里很新價值觀的很后一條方案，它還指對于人才要有培養(yǎng)應用的選擇，幫助人才成長。對于治理者來說左右，要善于利用“治理杠桿”背景下，把自己的D（直接匯報的下屬）培養(yǎng)起來，讓他們能獨當(dāng)一面可靠保障，好過自己累死自然條件。把自己累死的治理者一定不是成功的治理者。

十個人的時候可能只需要人治開展，靠著兄弟之間的友誼為紐帶就能帶好互動互補。上到一百人就必須開始講治理，講法制意向。到一萬人的公司意料之外，就必須講企業(yè)文化和價值觀，否則公司的組織可能都會隨時崩潰掉形式。很多人不理解阿里為什么這么重視的價值觀置之不顧，其實假如去除那些理想主義的因素外，這是企業(yè)很大的治理工具數字化。阿里的價值觀方便、使命和愿景，是阿里很大的核心競爭力各領域。而“目標(biāo)清楚應用領域，職責(zé)明確，賞罰分明新模式，超越伯樂”也是治理者需要具備的很基本素質(zhì)實現，假如一些創(chuàng)業(yè)者能夠從一開始就明白并做到這些不容忽視，我想創(chuàng)業(yè)的成功率可能會大很多吧組織了。