春節(jié)前后的兩個(gè)月內(nèi)，一場(chǎng)達(dá)爾文式變化競爭激烈，讓一些人在夢(mèng)想體驗(yàn)NB持續創新，加薪、　之前智慧與合力，首先嘗到苦澀喜愛。

　　三個(gè)月就快過(guò)去，羅齡還沒(méi)找到工作開放要求。這真是一次漫長(zhǎng)的春節(jié)向好態勢。

　　上次她從餓了么離職，對(duì)方開(kāi)出的條件是薪資翻倍服務機製、職位升級(jí)貢獻力量。但現(xiàn)在，到處都是懷疑的面孔：你為什么會(huì)選擇去一家區(qū)塊鏈公司?你從上一份工作里得到了什么?

　　她承認(rèn)2021年大幅拓展，自己在職場(chǎng)上踩了一個(gè)大坑——尚不足一年發行速度，當(dāng)初喊著“顛覆傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)”、暴發(fā)戶頻出的幣圈與時俱進，迅速淪落得人人看空性能。比特幣價(jià)格跌落為高峰時(shí)的五分之一，而她和丈夫加起來(lái)投出去的五六十萬(wàn)綜合運用，基本都用在支持自己前公司的數(shù)字貨幣上供給，價(jià)格只會(huì)跌得更慘。

　　畢業(yè)七年效果較好，她又回到了信心的原點(diǎn)重要的意義。

　　更糟糕的是眼下的招聘環(huán)境持續。

　　春節(jié)前后等多個領域，大批互聯(lián)網(wǎng)公司掀起了一場(chǎng)史無(wú)前例的人員優(yōu)化調(diào)整。這份長(zhǎng)長(zhǎng)的名單上有滴滴產品和服務、美團(tuán)應用擴展、百度、網(wǎng)易……

　　在36氪發(fā)起的一個(gè)2021年職場(chǎng)調(diào)查中增多，超過(guò)40%的受訪者表示2021年自己的公司有裁員活動上、凍薪或是業(yè)務(wù)收縮的現(xiàn)象有望。

　　(圖說(shuō)，本調(diào)查參與人數(shù)共527名導向作用，標(biāo)題中今年指的是2021年)

　　做了六年獵頭方案、Bridge Oceans的周凱鳴說(shuō)，眼下發(fā)生在金融圈和互聯(lián)網(wǎng)公司的事十大行動，更像是“一腳急剎車左右，忽然冷卻”，與外企為期四五年強化意識，持續(xù)至今的“緩慢”退潮長期間，形成鮮明對(duì)比。

　　過(guò)去十年里依靠一個(gè)“快”字彎道超車的大小互聯(lián)網(wǎng)公司現場，共同促成了一種不完全經(jīng)得起考驗(yàn)的職場(chǎng)文化：高薪高端化、高速、高付出和回報(bào)——蠻荒而理性我有所應。

　　一腳急剎后提單產，坐在車?yán)锏墓救嗣\(yùn)隨之動(dòng)搖。

　　剎車

　　春節(jié)前能力建設，大批公司著手開(kāi)源節(jié)流關註。

　　“假如(帳)算不明白，(業(yè)務(wù))做不起來(lái)無障礙，到時(shí)候不要怪興哥(王興)養(yǎng)不起你連日來。”1月23日認為，在一次面向全公司直播的會(huì)上系統，美團(tuán)點(diǎn)評(píng)聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在分析案例時(shí)說(shuō)了這句話，算是非正式回應(yīng)一個(gè)月前市面上盛傳的美團(tuán)裁員重要意義。

　　在一堂布滿干貨的業(yè)務(wù)培訓(xùn)里交流等，沒(méi)有人反感王慧文的話，在場(chǎng)員工的反應(yīng)是心領(lǐng)神會(huì)地笑了規劃√岣?！翱嗑毣竟Α笔敲缊F(tuán)自從2021年底對(duì)內(nèi)對(duì)外強(qiáng)調(diào)的信條，會(huì)算賬和做業(yè)務(wù)理應(yīng)是一名員工的基本功進入當下。至于那些已經(jīng)被“優(yōu)化”掉的人紮實，自然已經(jīng)聽(tīng)不到這句話。

　　臨近春節(jié)新體系，氣氛變了投入力度，起碼張路的感覺(jué)是如此。

　　聚餐吃飯的時(shí)候，他和身邊人對(duì)除了裁員之外的任何話題都不關(guān)心貢獻法治。沒(méi)有任何書(shū)面或郵件通知設備製造，也不會(huì)有被第三人捕捉得到的談話場(chǎng)面，不知道哪些人被裁攻堅克難，也不知道哪天自己會(huì)被列入內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的“活水計(jì)劃”管理，甚至是人員優(yōu)化名單。他們只好在職場(chǎng)社區(qū)脈脈上不斷地刷很新消息，結(jié)果看到都是“美團(tuán)2021年入職的應(yīng)屆生真是史上很慘”這樣布滿情緒的帖子。

　　“別把你手頭的核心工作放給別人智能設備。”張路的師傅對(duì)他耳提面命一站式服務，假如做不了核心的工作，他隨時(shí)可能被取代深入交流。作為美團(tuán)2000名應(yīng)屆生之一引領作用，張路在2021年年底拿到了不錯(cuò)的績(jī)效評(píng)分和滿足的年終獎(jiǎng)。但優(yōu)化的例子也實(shí)實(shí)在在發(fā)生在他身邊臺上與臺下。

　　有一天上班用的舒心，張路忽然發(fā)現(xiàn)5個(gè)同事沒(méi)來(lái)，他所在的技術(shù)團(tuán)隊(duì)在春節(jié)前優(yōu)化了五分之一集聚效應。這位因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)異留下來(lái)的程序員沒(méi)打算離開(kāi)美團(tuán)集成，不過(guò)他也給自己預(yù)備好了一份很新版的簡(jiǎn)歷。

　　“碎鈔機(jī)互動講》€定性！蓖跖d曾在1月5日發(fā)布一條飯否狀態(tài)，只有三個(gè)字過程中，含義不明去突破，王興亦未對(duì)此作出解釋。但在陰影蔓延開(kāi)來(lái)之后達到，有美團(tuán)員工開(kāi)始聯(lián)想智能設備，這條飯否也許表明，王興不滿美團(tuán)員工能力與薪酬的不匹配蓬勃發展。

　　另一家選擇在春節(jié)前采取行動(dòng)的公司是滴滴特點。

　　36氪從多個(gè)信源處了解到，滴滴正在啟動(dòng)一輪比例約為25%的優(yōu)化重要性。往年又進了一步，只有年終績(jī)效考核評(píng)級(jí)為D的員工才會(huì)被淘汰，這一次服務機製，評(píng)級(jí)為C和D的員工“都會(huì)被HR找去談話貢獻力量，進(jìn)行勸退“。

　　36氪得到的滴滴出行內(nèi)部流傳出的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示大幅拓展，該公司2021年持續(xù)巨額虧損去創新，高達(dá)109億元。這個(gè)數(shù)字在2021年是25億緊迫性。

　　自從程維在全員大會(huì)上公布所有員工年終獎(jiǎng)減半之后結構，滴滴員工王翰不是沒(méi)想過(guò)跳槽。他對(duì)此糾結(jié)不已高效，一位在他看來(lái)履歷不錯(cuò)溝通協調，也很優(yōu)秀的同事去年下半年離職后，賦閑在家三四個(gè)月體系，至今都沒(méi)有找到合適的工作保障性。就業(yè)難，是很多選擇留在滴滴的員工們彼此勸慰時(shí)很常用的理由責任製。

　　在大公司里十分落實，優(yōu)化考評(píng)績(jī)效差的人是傳統(tǒng)，只是公司業(yè)績(jī)高歌猛進(jìn)的時(shí)候規則製定，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)選擇睜一只眼閉一只眼製造業。從2021年年底開(kāi)始，這條規(guī)則必須被嚴(yán)格執(zhí)行關規定。

　　員工們此刻感受到的動(dòng)蕩發展基礎，在CEO們攤開(kāi)公司的財(cái)務(wù)表時(shí)，已經(jīng)埋下了伏筆建強保護。作為CEO的王嘉忻考慮怎么過(guò)冬時(shí)同期，第一項(xiàng)是把要投錢(qián)的新項(xiàng)目全部停掉，即使已經(jīng)為此投入不菲成本使命責任，比如科普活動，交了的押金和預(yù)付款都不要了。

　　“給你兩個(gè)選擇：要么現(xiàn)在緊縮強化意識，你活下去;要么繼續(xù)投入長期間，5年后能上哈佛，你選哪個(gè)?”王嘉忻反問(wèn)36氪現場，“我們選先活下去高端化。”

　　業(yè)務(wù)調(diào)整是人員調(diào)整的序曲我有所應。新項(xiàng)目配備的人力提單產，自然也就都砍掉，但這還不夠至關重要。出于對(duì)經(jīng)濟(jì)日漸悲觀的預(yù)期精準調控，王嘉忻決定功能，所有不必要的行政治理動(dòng)作全部停止，比如HR組織內(nèi)部培訓(xùn)這種平辰鉀Q！罢握_”的費(fèi)錢(qián)活動(dòng)預期。他和其他CEO的共識(shí)是，人員精簡(jiǎn)到“每個(gè)人都忙得不行幅度，就算裁到位了”結構。

　　春節(jié)前，王嘉忻就裁掉了15%的人貢獻。春節(jié)過(guò)后規模最大，還將繼續(xù)裁掉15%。所有高管降薪30%統籌，年終獎(jiǎng)自然是全員都沒(méi)有最深厚的底氣。

　　從2021年下半年開(kāi)始，各家公司砍掉新業(yè)務(wù)振奮起來、邊緣業(yè)務(wù)的新聞不絕于耳稍有不慎。

　　當(dāng)公司開(kāi)始調(diào)整優(yōu)化，非核心業(yè)務(wù)等地、裁撤冗員兩項(xiàng)首當(dāng)其沖最為顯著。在滴滴這波優(yōu)化中，知情人士對(duì)36氪透露規定，產(chǎn)品技術(shù)環境、網(wǎng)約車團(tuán)隊(duì)為重災(zāi)區(qū)，因?yàn)槿藛T太多高質量∠鄬啽?！皹I(yè)務(wù)沒(méi)有太多進(jìn)展的部門(mén)，以及沒(méi)有和業(yè)務(wù)強(qiáng)綁定的職能部門(mén)流程，也都比較危險(xiǎn)”合作。

　　去年底開(kāi)始頻頻進(jìn)行的組織架構(gòu)調(diào)整，也必然讓一些人顯得多余助力各業。

　　36氪獲悉極致用戶體驗，騰訊也優(yōu)化了一批薪資不菲的中層治理干部。隨著騰訊架構(gòu)調(diào)整應用，他們負(fù)責(zé)的整個(gè)業(yè)務(wù)都可能并入其它部門(mén)建議，多出來(lái)的治理者，需要重新進(jìn)入市場(chǎng)先進的解決方案。這是這家公司史上從未發(fā)生的故事拓展。

　　“年前這波都是批量裁的⌒v活動！币晃魂P(guān)注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的獵頭對(duì)36氪表示不斷進步，他們認(rèn)為大公司的候選人哪怕是被裁工藝技術，也可能無(wú)關(guān)能力，因此會(huì)早早占好位置規模，在這波浪潮里打撈人才。滴滴優(yōu)化前后，就已經(jīng)有紅杉投資人跟相熟的內(nèi)部員工打聽(tīng)作用，是否有總監(jiān)及以上的治理層被裁撤行業分類，想為紅杉所投企業(yè)尋找人才。

　　“這個(gè)過(guò)程里凝聚力量，追求的是速度新的力量，趕緊降成本全面展示，而不一定是優(yōu)勝劣汰核心技術，可能留下來(lái)的是跟老板關(guān)系好的人創造性〉缆?！蓖跫涡谜f(shuō)對外開放。減員有序推進、取消年終獎(jiǎng)不可避免地讓員工情緒低落堅定不移，“員工當(dāng)然可憐，但是我們(老板)也可憐探索。不減(員)肯定死滿意度，減了還有活下去的可能主要抓手撔驴萍?！?

　　“員工不理解就不理解吧具有重要意義姶蟮墓δ?！毕翊蠖鄶?shù)的創(chuàng)業(yè)者一樣預期，王嘉忻讀過(guò)一個(gè)學(xué)費(fèi)昂貴的商學(xué)院結構，這為他搭起一個(gè)高端人脈圈。以往商學(xué)院年終同學(xué)聚會(huì)的節(jié)目貢獻，是到全世界各地喝酒談天度假簡單化。今年的聚會(huì)定在北京，大家情緒不好明確了方向，連酒也不喝了系統性。席間有同學(xué)談起，自己多年積累的財(cái)富灰飛煙滅單產提升。

　　醉駕

　　中國(guó)的大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者習(xí)慣在槍林彈雨中總結(jié)治理經(jīng)驗(yàn)傳遞，對(duì)商業(yè)院的東西嗤之以鼻。

　　他們善于把握市場(chǎng)時(shí)機(jī)勞動精神，精于執(zhí)行開展攻關合作，但很多時(shí)候，卻并不是很好的治理者——缺乏戰(zhàn)略的公司比比皆是預下達，新業(yè)務(wù)鋪得過(guò)多的有效手段、組織架構(gòu)不及格平辰y籌推進？梢?jiàn)。

　　“當(dāng)一個(gè)行業(yè)處在市場(chǎng)紅利關鍵技術、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的環(huán)境里了解情況，經(jīng)常是組織建設(shè)很差、業(yè)務(wù)飛速增長(zhǎng)技術研究，大家以為自己很NB重要的，加薪、　姿勢∠嗷ト诤?！?美團(tuán)點(diǎn)評(píng)聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文直言不諱，除了阿里巴巴適應性強，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的組織能力都不過(guò)關(guān)技術交流，包括美團(tuán)在內(nèi)先進的解決方案。

　　一些第一次加入創(chuàng)業(yè)的人拓展，對(duì)這種橫沖直撞的“醉駕”印象深刻。

　　李皓不后悔回國(guó)加入一家創(chuàng)業(yè)公司宣講活動，雖然這段職業(yè)經(jīng)歷只持續(xù)了短短9個(gè)月不斷進步。

　　投行背景，美國(guó)常青藤名校畢業(yè)效率，組合成一份漂亮的簡(jiǎn)歷規模。當(dāng)朋友把他推薦給剛在美國(guó)紐交所　的科技金融公司趣店時(shí)，他在HR適應性、副總裁節點、CFO那一路綠燈，很順利就見(jiàn)到創(chuàng)始人羅敏落地生根。

　　“他當(dāng)時(shí)屬于人生巔峰的狀態(tài)的特點，心高氣傲，想再做一家趣店有效保障，覺(jué)得大白汽車完全沒(méi)有錯(cuò)大數據。大家也都這么覺(jué)得，我也這么覺(jué)得講實踐底旨夹g！蹦鞘?021年底，李皓對(duì)羅敏的第一印象很不錯(cuò)市場開拓。 比起他接觸過(guò)的美國(guó)職業(yè)經(jīng)理人措施，眼前這位不到四十歲的創(chuàng)業(yè)者說(shuō)話有個(gè)性多了，性格也更接地氣要落實好。更何況開(kāi)出的條件相當(dāng)大方：加入戰(zhàn)略部門(mén)更高要求，薪水跟美國(guó)一樣越來越重要的位置，外加股票期權(quán)。

　　李皓也想回國(guó)大展拳腳共同學習，羅敏給他描述的是中國(guó)市場(chǎng)上有太多可能性了：主打汽車新零售的大白汽車只是其中之一順滑地配合，還有教育、實(shí)體租賃等等效高。用互聯(lián)網(wǎng)+來(lái)改造這些傳統(tǒng)行業(yè)前沿技術，以往的成功經(jīng)驗(yàn)不難復(fù)制。

　　再說(shuō)性能，當(dāng)時(shí)剛　的趣店有錢(qián)多種方式，這些項(xiàng)目都不妨做做看。

　　馬雪也是沖著公司的新業(yè)務(wù)跳槽的技術創新。她在一家頭部游戲直播平臺(tái)深入交流研討，負(fù)責(zé)開(kāi)拓東南亞的直播市場(chǎng)。因?yàn)槟承┥虡I(yè)模式的先進(jìn)廣泛應用，出海關註度，是很多中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的選擇。

　　“每次開(kāi)會(huì)的時(shí)候哪些領域，大家的結(jié)論和方案都不一致敢於挑戰，領(lǐng)導(dǎo)的想法似乎在一直搖擺∏笏?！瘪R雪說(shuō)讓人糾結。他們開(kāi)始了瘋狂的996加班趕工，產(chǎn)品冷啟動(dòng)時(shí)穩定發展，東南亞各個(gè)市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的bug多不勝數(shù)基石之一，逼得每次開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品一看到運(yùn)營(yíng)妹子來(lái)報(bào)bug，就站起來(lái)要往廁所跑增持能力。

　　即便如此共同努力，憑著短期內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)復(fù)制，他們的產(chǎn)品還是一度登頂當(dāng)?shù)谿oogle應(yīng)用商店的分類榜單服務。

　　小勝過(guò)后很重要，迎接他們的卻是整個(gè)公司70多人的裁撤，總公司關(guān)于海外業(yè)務(wù)的方向還在摸索中覆蓋，她所在的　分公司還沒(méi)收到任何郵件異常狀況，總部HR就已經(jīng)抵達(dá)辦公室，開(kāi)始很后的薪酬談判高效。接到消息時(shí)應用創新，馬雪正在印尼出差，看著四面的異國(guó)面孔，她大腦一片空白的特性。

　　在一個(gè)個(gè)上馬又下線的項(xiàng)目中交流，約半年之后，李皓也漸漸看到公司的另一面提供堅實支撐，“趣店屬于一個(gè)輕戰(zhàn)略還不大、重執(zhí)行的公司”。羅敏是連續(xù)創(chuàng)業(yè)者信息化技術，沒(méi)有太多做治理者的經(jīng)驗(yàn)發揮作用。長(zhǎng)久以來(lái)，公司的很多想法仍然是由羅敏拍腦袋決定逐步顯現，再交由下面執(zhí)行銘記囑托。至于職位分配、公平晉升自動化裝置，羅敏無(wú)暇顧及太多示範，趣店當(dāng)時(shí)也尚未建立一個(gè)完整的薪酬職級(jí)體系。這也是很多創(chuàng)業(yè)公司的共性有很大提升空間。

　　很多矛盾提供了有力支撐，就誕生在一團(tuán)含糊中。光是部門(mén)里逐步改善，重用A還是重用B意見征詢，員工和高層就有截然相反的看法提升。這個(gè)原本有十四五個(gè)人的精英部門(mén)大大提高，很后人員流失了一半。

　　李皓和同事受命做一個(gè)玩具租賃項(xiàng)目研究成果，當(dāng)他去學(xué)校門(mén)口做調(diào)研的時(shí)候取得了一定進展，發(fā)現(xiàn)多數(shù)家長(zhǎng)根本不存在這樣的需求。這個(gè)短命的項(xiàng)目?jī)扇芫拖戮€了大面積，導(dǎo)致他們士氣大減積極參與。隨后李皓和同部門(mén)的同事們“空”了一個(gè)多月，很難見(jiàn)到羅敏培養，沒(méi)人說(shuō)要裁掉他們交流研討，但也沒(méi)人想好要讓這群高薪挖來(lái)的年輕人接下去做什么。

　　當(dāng)趣店公布要將總部從北京搬去廈門(mén)形式，但李皓還是決定不玩了建設應用，雖然愿意去廈門(mén)的同事中還有人獲得漲薪。李皓和幾位同事前后腳提了離職日漸深入。羅敏沒(méi)有挽留動力。

　　那些跟著創(chuàng)業(yè)浪潮搖搖擺擺、一起上路的普通職場(chǎng)人互動式宣講，既有人嘗到了三四年就從新鮮人升成總監(jiān)級(jí)的加速度效高性，也有人在這種無(wú)序中感受到的是失望模式。

　　“我進(jìn)餓了么的時(shí)候，它也是個(gè)創(chuàng)業(yè)公司提升，只不過(guò)很后跑出來(lái)了而已高品質。”羅齡經(jīng)歷過(guò)餓了么從200人到2萬(wàn)人快速膨脹的過(guò)程支撐能力。她入職之初健康發展，餓了么剛接受紅杉領(lǐng)投的2500萬(wàn)美元C輪融資，市場(chǎng)上不僅有美團(tuán)大數據，還有百度外賣長效機製、淘點(diǎn)點(diǎn)。兩年后離職時(shí)空間廣闊，餓了么已經(jīng)是一只龐然大物營造一處，目之所及，對(duì)手只有美團(tuán)知識和技能。

　　這個(gè)過(guò)程當(dāng)中取得顯著成效，餓了么經(jīng)歷過(guò)每家創(chuàng)業(yè)公司必經(jīng)的混亂期——從人員規(guī)模上來(lái)說(shuō)，它已經(jīng)是一家大公司實現，但從治理上來(lái)看不容忽視，它還沒(méi)建立好一個(gè)能夠把上萬(wàn)人都公平納入的體系。一個(gè)典型的例子是服務體系，羅齡招進(jìn)來(lái)的人說服力，薪資是她的兩倍。當(dāng)她向上司提出給自己加薪時(shí)分析，對(duì)方卻表示按照新的職級(jí)體系沒(méi)辦法辦到表示，除非她先辭職，公司再把她招回來(lái)非常激烈。

　　羅齡選擇了離職競爭力所在，薪資只是一方面原因。另一方面領域，她無(wú)法抑制地對(duì)公司滋生出一股失望情緒溝通機製。它產(chǎn)生于一些細(xì)節(jié)，比如老員工出差總是盡量節(jié)省出差預(yù)算註入新的動力，而新進(jìn)入的職業(yè)經(jīng)理人永遠(yuǎn)按照很高差旅標(biāo)準(zhǔn)走領先水平，又或者是新入職的領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)一批新的供給商，明顯高于市場(chǎng)價(jià)去完善，干的活兒卻未必更好橋梁作用。

　　許多新經(jīng)濟(jì)公司從20人的初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)到上萬(wàn)人的規(guī)模，可能就發(fā)生在四五年之間。創(chuàng)始人自己還在摸索規(guī)則讓人糾結。

　　企業(yè)發(fā)展大致要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段的驅(qū)動(dòng)：市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)規模、領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)』?；ヂ?lián)網(wǎng)下半場(chǎng)的特點(diǎn)是聯動，市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的紅利沒(méi)有了。接下來(lái)的市場(chǎng)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的階段共同努力，這意味著之前靠資本驅(qū)動(dòng)行業內卷，靠市場(chǎng)需求驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)公司，需要以非常嚴(yán)格挑剔的心態(tài)看待組織新的動力。

　　加薪-升職-許諾期權(quán)-　敲鐘的過程中，許多互聯(lián)網(wǎng)公司曾經(jīng)為了挖人而進(jìn)行的這一套規(guī)定說(shuō)辭被生硬打斷。他們不得不驚醒于一個(gè)事實(shí)：中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)公司到了考驗(yàn)精細(xì)化治理的時(shí)候廣泛關註，在這場(chǎng)考試當(dāng)中促進進步，自己到手的成績(jī)是不及格。

　　重新上路

　　身處網(wǎng)易核心部門(mén)的聶賢亮是安全的優勢領先，但對(duì)周遭變化也有感知：包括網(wǎng)易游戲和嚴(yán)選在內(nèi)迎來新的篇章，網(wǎng)易也有優(yōu)化傳聞。

　　這讓他猶豫推動並實現，要不要把那些冒險(xiǎn)的念頭付諸實(shí)踐：去一個(gè)新平臺(tái)帶新業(yè)務(wù)薄弱點，或是干點(diǎn)自己更有愛(ài)好的事。

　　獵頭如影隨形優化程度。春節(jié)之前積極性，經(jīng)過(guò)兩輪面試，聶賢亮毫無(wú)難度地拿下一家天使輪電商創(chuàng)業(yè)公司的offer取得明顯成效。眼看元宵都快到了約定管轄，offer的有效期早過(guò)了數據，他還在猶豫該不該寒冬之中離開(kāi)安穩(wěn)的平臺(tái)創新的技術，那家公司也還沒(méi)找到合適的人。

　　“2021年春節(jié)后顯著，會(huì)是吸納人才的一個(gè)非常重要的時(shí)間窗口快速增長，人才成本也會(huì)相對(duì)更低一些≌?！本藕蟿?chuàng)始合伙人王嘯在近期給創(chuàng)業(yè)者的一封公開(kāi)信里說(shuō)高質量。

　　在獵聘提供給36氪的招聘趨勢(shì)調(diào)研數(shù)據(jù)中，2021年Q1到Q4激發創作，無(wú)論規(guī)模大小前景，招聘凈增量百分比均為正值，意味著企業(yè)的凈增招聘數(shù)量都有增加。但這項(xiàng)數(shù)值每個(gè)季度都呈明顯減少趨勢(shì)共享應用。以規(guī)模在1000人以上的大型企業(yè)為例生產能力，從2021年Q1到Q4，企業(yè)招聘數(shù)量?jī)粼隽堪俜直葟?8.8%掉到7.1%示範推廣。

　　人才市場(chǎng)的流動(dòng)性變差處理方法，令創(chuàng)業(yè)公司從大公司挖人變得更難了。那位去紅杉打聽(tīng)滴滴被優(yōu)化總監(jiān)去向的投資人很終沒(méi)什么收獲持續向好，前總監(jiān)們選擇的都是58習慣、鏈家、美團(tuán)等偏成熟的平臺(tái)進展情況。

　　很先感知到變化的是游走于各家公司之間的獵頭的積極性。

　　2021年下半年，當(dāng)獵頭公司伯樂(lè)慧智的高級(jí)顧問(wèn)洪丹丹跟那些來(lái)自阿里至關重要、京東的候選人聊意向的時(shí)候十大行動，即使是原本持開(kāi)放態(tài)度的人，也更呈現(xiàn)出觀望心態(tài)背景下【C合措施！霸僬f(shuō)吧，暫時(shí)不打算動(dòng)”是很常見(jiàn)的回答自然條件，有些連見(jiàn)面都不見(jiàn)了設計標準。

　　更多的錢(qián)留給了行業(yè)頭部公司』踊パa！凹偃缛硕疾徽{(diào)整了發揮重要帶動作用，我們?cè)跔?zhēng)奪優(yōu)秀人才的這個(gè)場(chǎng)景就變得越來(lái)越窄∫饬现?！睍缫暩呒?jí)副總裁鄭紹輝說(shuō)文化價值。他自己的履歷就是由一連串大公司組成：ABB、摩托羅拉置之不顧、微軟不斷完善，以及百度和阿里。

　　從外企來(lái)到創(chuàng)業(yè)公司的鄭紹輝方便，也學(xué)到了一套“亂拳打死老師傅”的拳法基礎上。

　　曠視創(chuàng)立于2021年，直到2021年底才開(kāi)始爆炸式增長(zhǎng)應用領域，人員擴(kuò)張到如今的2000人保持競爭優勢。它的員工坐滿了北京融科資訊中心和中關(guān)村海龍大廈的六層樓。有人開(kāi)玩笑說(shuō)自從曠視搬進(jìn)融科發展機遇，中午拿外賣的人便擠滿了電梯長效機製，讓這棟甲級(jí)寫(xiě)字樓體驗(yàn)都要變得降級(jí)了法治力量。

　　跟曠視爭(zhēng)奪人才的對(duì)手不僅是商湯、寒武紀(jì)這樣的AI圈同行改造層面，還有字節(jié)跳動(dòng)紮實、快手等互聯(lián)網(wǎng)公司。美世等老牌薪酬咨詢公司設(shè)計(jì)的科學(xué)體系新體系，很多時(shí)候無(wú)法在獨(dú)角獸類創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)用投入力度。

　　字節(jié)跳動(dòng)等新貴公司采用的是兇猛的“自由式打法”：它們根本不看市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的薪酬，只管競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出多少錢(qián)不難發現，在這個(gè)基礎(chǔ)上果斷喊出更高價(jià)碼貢獻法治。

　　人工智能人才奇貨可居的場(chǎng)景并未隨經(jīng)濟(jì)環(huán)境而降溫。比起合不合理發展需要，它們更注重打法有效無(wú)效攻堅克難。因?yàn)檫@決定賽跑的座次，也決定誰(shuí)能活下去顯示。2021年7月雙向互動，微軟亞研院首席研究員孫劍加入曠視擔(dān)任首席科學(xué)家，圈內(nèi)傳聞曠視給出了千萬(wàn)年薪+期權(quán)的代價(jià)設計能力。

　　在資本背書(shū)下品牌，創(chuàng)業(yè)公司開(kāi)出優(yōu)渥薪酬或期權(quán)條件的情況持續(xù)了多年。這份薪酬里事實(shí)上包含了公司可能失敗更為一致，或者是業(yè)務(wù)不斷轉(zhuǎn)型的風(fēng)險(xiǎn)等形式。投資機(jī)構(gòu)也會(huì)更傾向于團(tuán)隊(duì)背景輝煌的公司。

　　但現(xiàn)在研究與應用，除了個(gè)別頭部公司飛躍，大批面臨上游錢(qián)荒的創(chuàng)業(yè)公司在給錢(qián)上要比之前保守得多。許多人于是更傾向于去更穩(wěn)定的大平臺(tái)全面協議。

　　能夠?qū)θ瞬砰_(kāi)得起好價(jià)碼的前提是公司融資順利重要部署。2021年的寒冬，讓資本愈發(fā)向頭部項(xiàng)目集中工具。這讓創(chuàng)業(yè)公司加速進(jìn)入馬太效應(yīng)的循環(huán)：有充足的融資才能夠拿下尖端人才智慧與合力，有尖端人才背書(shū)的團(tuán)隊(duì)，才有機(jī)會(huì)拿下新一輪融資廣泛關註。那些沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)促進進步，又還沒(méi)有進(jìn)入造血階段的公司，可能早就被淘汰了優勢領先。

　　一頭扎進(jìn)創(chuàng)業(yè)圈的人，卻像著了魔共創美好。

　　離開(kāi)趣店后不可缺少，李皓還會(huì)關(guān)心前東家的股價(jià)蓬勃發展，“趣店本來(lái)就是一家外部人看不懂的公司》e極回應！边@句話在他這是褒義重要性，趣店的價(jià)值被市場(chǎng)低估了。經(jīng)歷過(guò)裁員多種場景、關(guān)店多元化服務體系、監(jiān)管等一系列風(fēng)波，這家公司的股價(jià)已經(jīng)從很初的35美元跌至如今的5美元擴大公共數據。

　　他并沒(méi)有回美國(guó)工作深度。趣店沒(méi)能給他帶來(lái)想象中的財(cái)富躍遷，卻讓他被創(chuàng)業(yè)這件事深深吸引核心技術體系。

　　“對(duì)于有一些野心的年輕人來(lái)說(shuō)開拓創新，闖一下創(chuàng)業(yè)公司是有意義的，大公司以后隨時(shí)可以回去必然趨勢，但是rocket ship不是隨時(shí)都可以拿到船票的促進善治。”李皓對(duì)36氪說(shuō)多樣性，他做了一個(gè)新項(xiàng)目發揮效力，正在談融資，以及明顯，他給自己的項(xiàng)目設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)：重戰(zhàn)略服務水平、重執(zhí)行。在趣店走過(guò)的坑技術創新，他不打算讓別人再走一遍處理方法。

　　鄭紹輝眼下的重點(diǎn)工作之一，是在曠視建立更科學(xué)的職級(jí)體系持續向好。2021年習慣，曠視開(kāi)始引入類似阿里的P(技術(shù))和M(治理)兩條職能線，給員工劃分了更細(xì)的顆粒度進展情況，讓每個(gè)人看到盡可能公平透明的體系的積極性。完善的職場(chǎng)文化更是創(chuàng)業(yè)公司們?nèi)狈Φ摹?

　　大公司仍在不遺余力留住它們眼中的優(yōu)秀人才，大多數(shù)公司的年終獎(jiǎng)并無(wú)明顯變化至關重要。

　　作為CEO不久前，王嘉忻依然愿意為人才開(kāi)出高薪，但是使用，他希望這個(gè)人能搞定大項(xiàng)目合規意識、帶來(lái)現(xiàn)金流。熱錢(qián)流動(dòng)時(shí)誰(shuí)都能賺到錢(qián)有效性，但在冬天里還能帶來(lái)錢(qián)的人創新內容，才更難得機遇與挑戰。

　　對(duì)于中國(guó)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域這一腳急剎車，有人對(duì)達(dá)爾文職場(chǎng)文化的蠻荒性表示憤怒善於監督，馬雪在朋友圈和自己個(gè)人號(hào)上痛訴那家直播平臺(tái)裁員手段惡劣后集成技術，無(wú)奈地接受補(bǔ)償簽下離職合同，也有人平靜接受——在36氪的一份調(diào)查中更合理，分別有129(14.8%)適應能力、245(28%)人愿意“在動(dòng)蕩期尋找職場(chǎng)躍遷的機(jī)會(huì)”、“在充電和學(xué)習(xí)上投入更多”各方面。

　　一位習(xí)慣了996生活的公司人說(shuō)：這個(gè)社會(huì)防控，假如你不拼，就只有被淘汰的份著力提升。

　　而在過(guò)去一年拼得出色的今日頭條er和阿里er深刻內涵，則在等待4月的到來(lái)：一份遲到而優(yōu)渥的年終獎(jiǎng)。

　　文章來(lái)源：未知

　　文章標(biāo)題：互聯(lián)網(wǎng)浪潮退去 留下的是什么融合？

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